90后員工怎么管？來跟韓都衣舍和GXG取取經(jīng)吧！

馬克華菲的人事總監(jiān)最近碰到了一件頭疼的事情。

在和一位90后“談心”時，他苦口婆心地向“后生仔”闡述工作方式、講道理，甚至給他樹立人生標(biāo)桿，但萬萬沒想到，換來了對方一句“這跟我有什么關(guān)系？” 長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上。

時代大浪滾滾來，90后這群生猛鮮肉已經(jīng)成為電商企業(yè)的生力軍。

韓都衣舍團(tuán)隊平均年齡24歲；馬克華菲電商團(tuán)隊平均年齡25歲；GXG也就25歲……掰著手指一算，最大的90后也已經(jīng)25歲，正當(dāng)紅。

但由于90后的年輕氣盛，以及獨特的“腦回路”，不喜制度約束，不按常理出牌，也讓管教這群90后的“前浪”們，不得不感嘆“難難難”。

和朋友分手了要離職，今天心情不好不想上班等問題屢屢發(fā)生。

如何用好90后，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，并能讓他們“靜靜”，做好眼前的事業(yè)成了電商企業(yè)管理者和HR們的心頭大事。

第一招：別等金子發(fā)光，自己淘 90后占據(jù)主要崗位的大多是基礎(chǔ)職位，而這些人才大多校招或社招而來。

而同屬一個年代，也有高矮胖瘦，因此，在茫茫人海中也能淘出金子，就看企業(yè)應(yīng)聘機制夠不夠高明。

用人部門來把關(guān) 韓都衣舍去年新增品牌十多個，人員近千人，而人事部招聘組只有5人，這么龐大的招聘工作是如何做到的？公司人力資源總監(jiān)余華俐介紹，將招人面試的職責(zé)下放到用人部門，因為沒有比用人部門更清楚自身對人才的要求。

韓都衣舍的招聘程序是：先讓部門負(fù)責(zé)人在提交招人要求的時候明確崗位職責(zé)。

其次，在面試時，部門領(lǐng)導(dǎo)必須清楚自己的交流目的，不允許在面試的過程中浪費時間，影響公司形象。

這就對部門負(fù)責(zé)人提出了較高的要求。

為此，公司特地為各部門主管舉辦了面試培訓(xùn)，來提高主管的面試能力和表達(dá)能力。

另一方面，應(yīng)聘者也十分關(guān)注自己“老大”到底有“幾斤幾兩”。

在這些年輕人看來，雖說“師傅帶進(jìn)門，修行靠個人”，但也不想比別人輸在起跑線上，“部門負(fù)責(zé)人如果在專業(yè)技能上不足以讓他信服，應(yīng)聘者就會放棄該職位。

”對此，余華俐從多位90后員工中都得到了證實。

先來一場考試練練手 如果說韓都衣舍是實踐出真知，那么GXG則是敢為人先，學(xué)生最擅長的不就是考試嗎？那就在入職前來一場模擬考試。

GXG與當(dāng)?shù)貙W(xué)校合作，創(chuàng)立了雙11管培生校園。

每到3月，公司就開始備戰(zhàn)雙11，并啟動特訓(xùn)班，從合作院校挑出學(xué)生組成小班制。

每個班級從培訓(xùn)、實操、經(jīng)驗輔導(dǎo)到備戰(zhàn)，課程循序漸進(jìn)，最終迎來期末大考——雙11。

而在此過程中，是一個雙向選擇的過程，對于學(xué)生，在此過程中會更加了解電商是做什么的，從而知道未來自己將要從事的崗位是什么；而對于企業(yè)，經(jīng)過雙11一戰(zhàn)，也能更加清楚的認(rèn)識每個人的能力如何。

能在這場戰(zhàn)役中“活下來”學(xué)生，堪比經(jīng)受過八十一難的孫悟空，是不可多得的人才。

無論是讓用人主管直接“挑人”，或是以實戰(zhàn)的方式“驗真金”，都是幫助企業(yè)能夠快速辨別出適合自己的人才。

第二招：校園文化，激發(fā)創(chuàng)造力 90后從小不在制度框架約束下長大的孩子，他們敢于挑戰(zhàn)，心從自己，對自己想要實現(xiàn)的人生價值有著深深的執(zhí)念和追求。

他們比70后、80后更了解自己想要的是什么。

這也是他們的優(yōu)點，不少企業(yè)正是窺視到了這一點，把激發(fā)90創(chuàng)造力作為用人之本。

一起上學(xué)啦 對于初入社會的年輕人來說，電商最大的特征就是壓力大、強度高，“一點兒都不好玩”。

為此，馬克華菲創(chuàng)造了一個高三（2）班的班級文化來改變職場的冷酷印象。

而之所以是高三（2）是想讓員工保持高考的緊張感，不過事后很多人都反映的確電商就和高考一樣“苦逼”。

所謂“2”，代表著年輕人特有的調(diào)調(diào)，不裝腔作勢，特立獨行，能夠樂觀自嘲，還能和自己死磕到底，把事情做極致。

既然是班級，當(dāng)然也有考試，一年幾場大促就是小考和大考。

在考試前，員工們都會簽下“軍令狀”，倘若不達(dá)標(biāo)，就要接受懲罰。

當(dāng)然，這些懲罰也是很“另類”的，而90后說到做到，即便是“內(nèi)衣外穿”或是“吃黑暗料理”這樣的惡搞，考試不合格照樣要接受懲罰。

在笑過鬧過之后，繼續(xù)為目標(biāo)前進(jìn)。

馬克華菲人力資源總監(jiān)表示，正是這種樂觀自嘲的態(tài)度，讓90后可以緩解自身的壓力，且時刻充滿正能量，積極面對挑戰(zhàn)。

避免了許多傳統(tǒng)公司內(nèi)部存在的團(tuán)隊內(nèi)耗。

不要呵護(hù)要放養(yǎng) 不少HR在揣摩90后員工心理的時候發(fā)現(xiàn)，比起物質(zhì)和薪酬，一句“我在意你”更能戳中90后深不可測的“淚點”，從此路人轉(zhuǎn)粉，盡心盡力為團(tuán)隊發(fā)揮創(chuàng)造力。

在他看來，90后注重自我存在，想要實現(xiàn)人生訴求的愿望十分強烈。

在如今以價值觀為導(dǎo)向的企業(yè)文化中，如何讓90后更好的成長？為他們提供平臺，讓他們有去一線做項目的機會，在磨礪中成長。

相比在制度下慢慢積累或成長，90后更喜歡“放養(yǎng)”，上陣殺敵有過親身經(jīng)歷后，收獲更豐。

第三招：給你關(guān)愛，讓你飛 招人容易，守人難。

對于誘惑重重、風(fēng)云變幻的電商行業(yè)來說，想要員工不跳槽，難上加難。

特別是90后，大多是企業(yè)拉扯長大的人才，難道眼看著給別人挖走。

自立門戶不必出遠(yuǎn)門 為了不再被傷害，許多電商企業(yè)也是使出了各種看家本領(lǐng)。

生日聚會、公司旅游、股票期權(quán)、年度分紅……這些只能算雕蟲小技，不足掛齒，看看韓都衣舍，使出了“事業(yè)留人”大招，鼓勵業(yè)績好的老員工在集團(tuán)內(nèi)部“創(chuàng)業(yè)”。

企業(yè)在這過程中扮演了掌門人和創(chuàng)始人的角色，分享資源，整合各種平臺給予員工培訓(xùn)、包裝，給創(chuàng)始團(tuán)隊頒獎，給每一個心懷創(chuàng)業(yè)夢的員工注入了一劑強心劑。

特別是對于年輕人，不僅平復(fù)了他們內(nèi)心想要做副業(yè)的騷動，又減少了創(chuàng)業(yè)失敗的恐懼。

更在某種程度上，滿足了年輕人對實現(xiàn)社會價值和自我挑戰(zhàn)的一個愿望。

招你一人顧你全家 電商工作忙碌，為了防止員工家庭“后院失火”，不少公司還幫忙張羅員工的結(jié)婚紀(jì)念日以及家屬生日等，為他們創(chuàng)建一個美好溫馨的家庭環(huán)境。

為了讓領(lǐng)導(dǎo)和員工“打成一片”，直接派出員工監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)是否經(jīng)常與團(tuán)隊“吃喝玩樂”。

人力資源部門還要協(xié)調(diào)好員工之間的關(guān)系，包括同事之間、上下級之間。

因當(dāng)下的90后和上級多有“代溝”，不懂90后的管理者大有人在，此時作為人事部門就要做好“疏通”工作。

其實，多數(shù)90后表示，希望主管除了工作外，也能關(guān)心他們的生活和心理健康。

“領(lǐng)導(dǎo)除了是領(lǐng)導(dǎo)，還可以是朋友。

” 簡單粗暴的電商生活，就是這樣讓電商人痛并快樂著。

事實證明90后也并不像很多人所形容的那么難管教，他們只是一群擁有幻想的“大小孩”，與他們打成一片，自然能讀懂，并讓他們成為企業(yè)的棟梁。

這個問題還有疑問的話，可以加幕.思.城火星老師免費咨詢，微V.信X號是為: msc496。