電商如何管理團隊績效考核?阿里軍團是這樣管理績效的

電子商務(wù)如何管理團隊績效考核？

下面，邊肖用阿里文化來談?wù)勅绾喂芾硖詫毜膱F隊績效考核。

阿里巴巴從來不認為自己是一家科技公司。

他們一直認為自己是一家服務(wù)型企業(yè)。

基于這三個平臺產(chǎn)生的軌跡，衍生出大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

阿里巴巴績效考核負責人賈老師分享了阿里巴巴如何對3萬名員工進行績效考核。

他的想法是:績效管理很簡單，就是日常管理。

1.阿里如何培養(yǎng)新人？

新員工進入阿里后，會經(jīng)歷三期培訓。

首先是就業(yè)后27天的脫產(chǎn)培訓。

在這27天內(nèi)，新員工將接受三種培訓，即文化體系、產(chǎn)品知識和技能心態(tài)。

這三門課的比例分別為42%、28%、30%。

新員工上崗后，還將接受36個月的融入培訓。

一般來說，入職第一天，會給新員工介紹團隊成員，一個月內(nèi)會安排一次團隊聚餐。

接下來，一年、三年、五年后有不同的培訓內(nèi)容。

二。

阿里打造文化的五大工具阿里巴巴在打造企業(yè)文化方面主要運用了五大工具。

第一，文化道具 阿里巴巴會用一些“故事”來連接員工的心，通過借東西來經(jīng)營員工的心。

比如淘寶的所有員工都要學會倒立。

淘寶希望員工在工作中能換個角度看問題。

第二，傳承布道。

阿里認為價值觀的傳播和傳遞需要在企業(yè)內(nèi)部形成一定的溝通機制，員工要成為傳道者而不是說教者。

比如阿里對老員工的管理，一個值得注意的細節(jié)是，在阿里，只有五年以上的老員工才能佩戴橙色徽章。

這個徽章只針對工齡，和職位無關(guān)。

這是阿里給予老員工的一種榮譽和尊重，也鼓勵老員工主動傳播企業(yè)文化。

第三，制度與文化的協(xié)同。

阿里認為，沒有制度保障的文化是空的，沒有文化支撐的制度是弱的。

比如嚴重違規(guī)者被辭退，阿里一般的做法是在一定范圍內(nèi)給員工還原事情的本來面目，而不是讓謠言繼續(xù)傳播。

第四，固定儀式。

每年的5月10日是阿里集團集體婚禮的日子。

無論多忙，馬云都會親自主持婚禮。

其實5月10日對阿里來說意義重大，是阿里戰(zhàn)勝非典的日子。

除了團婚，這一天是阿里開放日。

開放日，阿里員工可以和家人一起工作，也可以帶寵物來公司。

更有意思的是，在2009年的員工大會上，阿里高管們集體表演了一場話劇——馬云領(lǐng)導下的白雪公主，而馬云現(xiàn)在在網(wǎng)上廣為流傳的劇照就出自這場表演。

第五，故事傳播。

阿里的每一個管理者，都必須是故事的發(fā)現(xiàn)者、收集者、傳播者。

一個新員工上任后，一般會聽到幾個故事，有的很努力，有的很努力。

除了講故事，阿里還會把員工的故事拍成視頻，激勵其他員工。

第三，在阿里巴巴的管理體系中鼓勵輪崗，對人才特別敏感。

阿里巴巴有自己的人才盤點體系，即30%最有潛力，60%潛力一般，10%沒潛力。

每個主管都要按照361原則給下屬打分，給員工素質(zhì)排序，這是阿里巴巴績效管理中特別重要的一點。

他們強調(diào)管理者的責任，即讓主管不斷關(guān)注下屬。

據(jù)賈老師介紹，這種方法可以讓主管對下屬的關(guān)注度提高60%。

阿里巴巴的人才管理中最廣為人知的就是鼓勵輪崗，也就是說一個員工的能力不是一個主管說了算，而是幾個主管共同評估的結(jié)果，讓員工得到一個相對公平的評價。

阿里巴巴的員工盤點是隨時進行的。

主管可以每天評估其員工，甚至記錄具體事件。

每次換主管都會得到一個評價。

阿里巴巴每年有20%的人被評為優(yōu)秀員工，這個比例是嚴格的。

賈老師坦言，一個企業(yè)優(yōu)秀員工的20%是最合適的比例。

這20%的員工會成為公司的正能量，這種正能量會影響60%的人追隨。

同時，優(yōu)秀員工和普通員工的收入差距很大。

這種差距促使60%的員工前進，整個人才體系形成逆流，不給不思進取的員工留下溫床。

另外，這種差距也促使最優(yōu)秀的員工不作弊。

在阿里巴巴的每一個業(yè)務(wù)部門，都相應(yīng)設(shè)置了“政委”的角色。

“政委”的主要任務(wù)是傳播阿里巴巴的價值觀。

從某種程度上說，員工的價值觀決定了他們的工資、獎金和晉升。

阿里巴巴員工的能力評價分為三個層次，包括價值觀、專業(yè)能力和流程能力。

其中，價值觀的審核占基礎(chǔ)能力的75%，其次是流程能力的15%，專業(yè)能力的10%。

四。

相信員工在阿里巴巴集團的管理文化中，相信員工是非常重要的。

對員工遲到不敏感，包括審核流程短，背后是員工的信任。

更具體地說，阿里巴巴為加班的員工提供免費晚餐，但享受免費晚餐不需要上級批準。

當然，不需要審計的免費大餐，自然會被人吃掉。

當阿里巴巴的管理理念是選擇信任員工，“你天天吃飯不加班，人家自然會說你”。

另一個不用審核的福利是，只要員工懷孕，每人可以領(lǐng)取兩件孕婦裝。

“實施企業(yè)文化就是相信員工，相信員工是非常重要的企業(yè)文化。

”1.人才觀“人才是可以培養(yǎng)的。

”什么是“佩”？

“佩”就是多關(guān)注他，但是我們不能天天關(guān)注他，因為一棵樹，水多了會死，水少了，怎么關(guān)注也是一門藝術(shù)，什么是“養(yǎng)”？

就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，別讓他受傷，別讓他喘不過氣來一輩子。

”——馬云2。

招聘策略在阿里巴巴，價值觀是一切的準則。

招什么樣的人，怎么培養(yǎng)人，怎么評價人，堅決徹底的執(zhí)行。

3.員工培訓策略“一個公司的成長主要取決于兩件事的成長。

是一個員工的成長，也是一個客戶的成長。

我們自己成立阿里學院，主要目的是培訓員工和客戶。

”——馬云解釋公司新員工入職培訓的目的和新員工培訓的策略——“五行拳”4。

馬云的用人觀“阿里巴巴是靠團隊打天下，不是靠個人英雄主義。

”——馬云馬云能認識到別人的長處，知道自己的不足，知道什么是需要幫助的。

改善彼此的心態(tài)很重要，否則會有怨氣和沖突，這是打造團隊的關(guān)鍵。

5.員工激勵模式最好是激勵所有員工，讓每個員工都和公司緊緊綁在一起，尤其是關(guān)鍵人才。

更重要的是強調(diào)“我的就是你的，你的就是我的”，這樣才能留住人才。

6.員工管理馬云注重為員工提供良好的成長環(huán)境和廣闊的成長空間，讓他們心甘情愿地留在自己的公司，共同努力實現(xiàn)百年企業(yè)的夢想。

7.員工對優(yōu)秀人才的考核通常希望自己的成績能夠得到他人，尤其是上級領(lǐng)導的認可；不努力的員工希望沒人知道。

績效考核是留住好的優(yōu)秀員工，淘汰差的員工的非常有效的方法。

一個好的績效評估體系可以使企業(yè)識別出優(yōu)秀的人才，從而使雙方都受益匪淺。

8.培訓企業(yè)“干部”。

當一個企業(yè)發(fā)展到幾千人的規(guī)模，沒有團隊，只靠一個人的領(lǐng)導肯定不行。

領(lǐng)導如果真的想樹立威信，希望自己制定的事情能夠順利實施，就必須要有團隊，有了團隊，才能齊心協(xié)力。

9.整合雅虎過程中留住人才的策略。

中國，阿里巴巴合理安置了雅虎的優(yōu)秀人才！中國發(fā)明了被人津津樂道的留人四寶:長遠的眼光吸引高管；而事業(yè)和待遇保留中層；用不變的薪資福利穩(wěn)定員工；注資，情感銀行。

10.經(jīng)濟危機下的人力資源戰(zhàn)略當一場金融危機導致一些企業(yè)因為資金緊張而大量裁員時，很多企業(yè)開始悄悄吸納人才。

邊肖感嘆自己不愧是阿里，管理團隊的績效考核包含了那么多文化。

做淘寶的賣家，學東西學的挺快的。

我希望邊肖帶來的電子商務(wù)可以管理團隊績效考核。

阿里軍團這樣管理績效，對你有幫助。

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