花2萬去阿里學的“三板斧”管理心得,句句實操!
2023-01-21|14:08|發(fā)布在分類 / 店鋪裝修| 閱讀：83
有人說，強將手下無弱兵。
還有人說小公司靠老板，中型公司靠制度，大公司靠文化。
我被這種自相矛盾的說法蒙蔽了雙眼。
如果強將之下沒有弱兵，小公司為什么還要靠老板？
然后引用老C的一句經典名言:做生意要客觀。
弱將之下沒有弱兵嗎？
小公司靠老板嗎？
娜娜:如果一個強將手下沒有弱兵，為什么小公司還要靠老板？
強將之下無弱兵，關鍵在將。
它將被用來做什么？
就是組織訓練士兵，指揮一批士兵去打仗。
所以強將之下沒有弱兵。
小公司靠老板。
同理，核心是老板，老板和將軍不一樣。
在小公司里，一個普通的老板只能算是阿強冰，而不能算是強者，要么是客觀條件的原因，要么是自身思維和認知的局限。
強兵比其他人更強大。
這就是區(qū)別，也是原因。
公司越壯大，普通人就越多。
按照比例，肯定是這樣的。
況且優(yōu)秀人員的管理難度相對較低，所以管理的大部分精力必須放在普通人身上。
這句話也不對。
對于一個公司來說，其發(fā)展和成長的真正驅動因素是積極的戰(zhàn)略。
所謂錯誤的選擇，白費的努力，就是這個道理。
面對錯誤的方向，企業(yè)內部管理顯得蒼白無力。
但是，在大家都沒有突出的戰(zhàn)略規(guī)劃之前，誰家能有更好的管理和更好的執(zhí)行才是成敗的關鍵。
所以不能說管理不重要。
花椒:不討論策略對錯，你怎么看？
娜娜:看管理，看執(zhí)行力，看同樣的欲望。
在這個層面上，優(yōu)秀人才和非優(yōu)秀人才沒有區(qū)別。
既然上天給了人才，就讓它被利用吧！，員工都是好的，就看企業(yè)的管理者能不能用好。
而且，人是可塑性極強的最偉大的動物。
任何給予時間和指導的人都能取得巨大的進步和成長。
所以一個公司真正的團隊是否強大，取決于管理和引導。
如何引導是另一個大話題。
在這里談好像不太合適。
幾乎不清楚。
不同的企業(yè)，不同的節(jié)點，不同的環(huán)境，管理和引導員工的方法是不一樣的。
其實我也不懂，所以給自己做了一些管理培訓計劃。
前幾天去阿里巴巴參加他們的管理培訓，學習了阿里巴巴團隊管理的三大內容。
講課的都是阿里巴巴實戰(zhàn)水平最高的中層管理者。
就是那種真的很自大很傲慢的人。
來干貨的將軍們沒有假話，我是服氣的。
他們說的我還沒完全理解，我就抄一下。
引導好員工，分為三個部分:第一部分，對自己公司的各個業(yè)務部門和各類崗位進行分類，仔細制定用人的標準和要求，然后進行人才選拔。
以我的公司為例。
一線工人的要求是什么？
也就是愿意工作，聽話，小學畢業(yè)。
高中以上畢業(yè)的應該不會。
只有招到這樣的人，才能有效管理。
招一堆高學歷的，就不用搞生產了。
客服部的人要求初中以上學歷，最好是高中，本科畢業(yè)的不要求。
人們應該靈活，積極，熱情和外向。
也就是說，要想建立一個好的團隊，首先要選對人。
選人不能貪，不然沒人可用。
定標準，然后定詳細的招聘審核標準，提前設計好題目，篩選。
做好這一步，然后是團隊建設，這在阿里被稱為“第一狼計劃”。
要精心規(guī)劃員工的價值觀和要求，明確員工的行為準則，在阿里巴巴被稱為六脈神劍。
一個要求很高的團隊，如果員工都不清楚自己的行為標準，那么你就無法統(tǒng)一大家的思想和行動。
做好這個之后，里面有很多實用的方法。
如何化解矛盾，如何激勵員工，如何善待他人，如何讓人臣服，等等，花樣百出。
還有一個重要的方法叫行為管理。
對于員工來說，很多時候，你講道理是沒用的，沒人聽你的。
那么我們該怎么辦呢？
就是定下一套深具意圖的行為，潛移默化的影響員工，比如軍隊，積極一步，左右搖擺，形成方陣，喊口號。
這對戰(zhàn)斗毫無用處。
到了真正開戰(zhàn)的時候，大家還會統(tǒng)一出招嗎？
當然不是，但是，為什么軍隊平時會有那些訓練？
本質不是你左轉右轉，而是下面的士兵學會服從和服從命令。
管理人員也是如此。
通常他們要做一套動作，先約束自己的行為，從行為改變習慣，從習慣改變執(zhí)行。
企業(yè)就更不用說了，佛總是這樣引導信眾，要謹慎。
我只能簡單說一下，不能細說。
第三部分是如何進行績效考核，一半是績效，一半是價值觀。
湘聚草堂jctds.cn:華為也是。
只是比例不同而已。
是終極延續(xù)。
娜娜:而且，阿里的很多績效考核都是自己定的目標。
比起自己，小團隊最踏實。
今天最好的表現(xiàn)就是明天最低的要求，這樣你就可以拿自己和自己比。
制定自己的績效計劃。
當然，阿里還有很多考核方式，但主流是這樣的考核。
由前線值的直接上級評分。
在績效考核上，阿里有一個大前提。
這是什么？
即績效考核不是用來殺人的，而是幫助員工成長的。
當部分員工績效考核不達標時，管理者要盡力幫助員工成長和達標。
它充滿了技巧，很多很多的技巧。
太神奇了。
他們把幫助員工實現(xiàn)績效目標的過程稱為“團建”。
每次有問題，他們都會來一次精心策劃的團建。
主要目標是交談、表揚、鼓勵、想辦法感動和溫暖他，然后利用員工的家庭讓他成功。
花樣太多，真正的花樣也是花樣百出。
當這些招數都用上了，一個員工還達不到標準，那就執(zhí)行他們的最后一招。
這是什么意思？
叫那些值得的，那些對不起的，盡快讓他們走。
這就是管理三部曲。
相聚草堂Jctds.cn:還是利用員工家屬，華為經常這樣做。
娜娜:大公司都差不多，都在員工身上下功夫。
我說的很膚淺，真正深入了解后會很震撼。
在我這個年紀，人很容易不為外界所動。
但是看了阿里的故事，再對比自己的不足和困惑，我覺得很震撼。
我很窮，也管理不好公司。
怎樣才能有資格去培訓別人？
大寶:@娜娜謙虛多了。
小心搞垮公司。
娜娜:放心吧，大寶，我已經不是那種聽風就是雨的人了。
我是一個看到套路就往里面鉆的追風少年。
我有自己的判斷。
17年我來做。
我自己來。
大寶:中小企業(yè)太快、太正規(guī)化，而忽略了自己公司最真實、最實際的工作，往往會出問題。
娜娜:我不確定我自己能做好，但是我會先請個家教來訓練自己，和努力不沖突。
辣椒:不是形式化，是基本流程。
老板說這個簡單，也是真的。
真的是管理的基礎。
娜娜:每個人都受不了天天做計劃，天天追結果。
有團建的幫助，怎么可能不實用？
辣椒:但是能不能到位真的很困擾我。
娜娜:17年，我要自己完成轉型，意味著我要完成團隊建設的決心和方法。
現(xiàn)在我整天都在想這個，怎么讓一個強者手下沒有弱者。
辣椒:你的強將是你的兵，但你帶的兵不能只用兵的標準，也要用將的標準。
娜娜:嗯。
團建的創(chuàng)業(yè)期，首先要想好系統(tǒng)的思路和目標，提前定好具體的方法。
所以17年我有很多培訓資料要寫，有很多計劃要做。
抄襲別人的東西肯定會讓人無法接受。
我們必須有自己的東西，我們必須去創(chuàng)造。
越看越覺得渺小。
Chris Chou:初級階段的團隊建設和領導者本人有太多的關系。
從創(chuàng)始人主導到團隊主導，離不開創(chuàng)始人基因。
SKDaxiong ~:在轉型中，創(chuàng)始人要有一個能容納目標和期望，不能上下搭配的胸懷，才能包容成長。
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