淘寶客服主管怎樣管理客服團隊?把握好這幾個原則!

雖說都是“主管”，但會因為公司規(guī)模或所處環(huán)境的不同，手下帶領的人數(shù)也不一樣。但從需要管理團隊這方面看，大家面對的卻是同一個課題。那么該怎么管理好團隊呢?開淘小編跟大家分享一些實用的經(jīng)驗!

提出表揚時，團隊要先于個人前面我已經(jīng)多次提到表揚下屬的重要性。如果因為某個人的貢獻而讓團隊的業(yè)績得到了增長，自然要表揚他。但是有一點需要注意。那就是在褒獎個人之前，先要對整個團隊提出表揚。

如果全員都有進步，自然應該全體都表揚;就算是只有一部分人對業(yè)績提升做出了貢獻，那還是要先表揚團隊，然后再專門提到那幾個成績突出的人。

如果除某個人之外大家都有進步，那表揚完全體之后再單獨跟他聊聊，提出一些建議。

那個業(yè)績差的人，只是沒有掌握到工作的要點罷了。倘若在大家面前公開訓斥他，說一些“你不夠努力”“你偷懶了”之類誅心的話，是很要不得的。那些剛被表揚過的人看到主管的這番作為，心情恐怕好不到哪兒去。

行為科學管理本身就不是那種“只有個別優(yōu)秀的人才能獲得回報”的成果主義。與其把“最有價值員工”的頭銜頒給某個下屬，不如為取得進步的大多數(shù)人鼓掌。哪怕只進步一點點也是值得贊賞的。這樣才能讓團隊整體的業(yè)績得到提升。

如果設立“最有價值員工”獎，那么每次獲獎的恐怕就只有那幾個人。而且這些能夠迅速掌握淘寶客服技巧的人，就算不用獎杯激勵他，工作也照樣出色。所以就沒有必要給他頒獎。其他人看到這樣的人拿獎，不過就是冷淡地回應一句“反正還是他”;而拿獎的人也會覺得“這也沒什么意思”……工作出色的人，不會因為拿不拿得到獎而耿耿于懷。

我認為，半吊子的成果主義弱化了大多數(shù)企業(yè)。致力于提升團隊整體實力的你，千萬不要犯這種只獎賞優(yōu)秀下屬的錯誤。

摒棄個人競爭，強調分組較量

在以銷售為主體的企業(yè)里經(jīng)常會看到這樣的做法：張榜公布每個人的業(yè)績，刺激同事之間互相競爭。特別是像保險業(yè)務員、汽車銷售員這樣以業(yè)績論成敗的職業(yè)中，這種做法很受歡迎。

但是，我希望在你的團隊中不要出現(xiàn)這樣的競爭場面。我覺得這用不著再多解釋，成員之間互相競爭明顯會損害團隊的團結。

如果非要競爭，請以小組為單位進行較量。這樣業(yè)績不好的人才不會成為攻擊的對象。而且組隊競爭的游戲性會強一些，個人身上不會背負壓力。

某家百貨店的樓層主管就利用分組的方式讓下屬比賽銷售額，誰贏了就請誰吃飯。由于是以團隊為單位，下屬之間就沒有摩擦，大家都很積極地組合在一起互幫互助。最后在這樣一個經(jīng)濟不景氣的年代成功地提升了全樓層的業(yè)績。

如果讓人與人之間競爭，就必須保證他們的背景條件相同，否則就沒什么懸念，但實際上根本做不到讓大家都在一個起跑線上。

某家企業(yè)引入了成果主義的淘寶客服績效評定方式，讓年輕的員工相互競爭，按照業(yè)績發(fā)放獎金。最終那些業(yè)績不佳、獎金拿得少的人都紛紛辭職。

下屬不是棋子，而是一個個鮮活的人。他們也會觀察自己的上司，就算嘴上不說，心里也會有很多想法。上司是在悉心栽培自己，還是只想利用自己去提升個人業(yè)績，他們心里清楚得很。

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