如何搭建直播帶貨團隊?面試了300+主播-總結了如下3點經驗-抖音營銷引流抖音干貨

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如何打造一個專業(yè)的直播帶貨團隊？

如果你是一個新手，一定會非常關心這個問題。

同時還有與此相關的問題，諸如“直播間幾個人合適”、“怎么招聘到好的主播”等等。

今天的文章是“30萬字抖音直播帶貨雄文系列”的第三篇，意在幫你解決以下問題：

1.專業(yè)的直播團隊結構怎樣設計

2.不同崗位如何做到專業(yè)化面試

3.不同崗位如何設計考核與激勵

1.

專業(yè)的直播團隊結構怎樣設計

以上的團隊結構，來源于我以及身邊近10位年GMV上億的朋友公司。

我們可以看到的是，對于一個專業(yè)的直播團隊，需要有

主播、運營、場控、拍剪、客服、選品、投放

等七個崗位。

主播：

負責日常直播間的人設搭建、直播以及短視頻入鏡拍攝

運營：

負責直播間的活動策劃、直播腳本策劃、直播中控臺的上下架等

場控：

負責配合主播引導直播間用戶成交，同時在主播輪班時接替

拍剪：

負責日常帶貨作品的腳本策劃、拍攝與剪輯輸出

客服：

負責對日常直播的訂單、物流處理，以及解答售前售后問題

選品：

負責對接日常直播間的選品，并協(xié)調樣品、庫存調動的事宜

投放：

負責直播過程中的計劃搭建、投放與數據優(yōu)化

不同的品類，對崗位的要求會存在差異。

比如服裝，會額外有模特的崗位。

因為很多時候主播需要直播，沒有足夠時間進行短視頻拍攝，這時會由模特出鏡。

那么對于一個新直播間而言，需要配齊這么多人嗎？

答案明顯不是。

作為一個新直播間，要秉持兩個原則就是：

第一，專業(yè)的人做專業(yè)的事；

第二，核心的人做全部的事。

這樣既保證做事效果，同時還可以節(jié)省成本。

如果你做的是大眾商品直播間，且預算非常有限。

那么，一個主播、一個運營、一個場控足夠了。

你看，一個主播一天上班保底八小時，那么安排4個小時直播，另外的時間用于入鏡拍攝與選品是足夠的。

對于運營而言，新號剛開始啟動，整體的流量不高，訂單、客服問題也不會太多。所以除了把以上的本職工作做好外，還可以兼顧把客服的事情做了。

對于場控，開播過程中負責配合主播直播即可，剩下的時間則是與主播搭配拍攝。

這是大多數新團隊成立直播間的最優(yōu)搭配，但是這肯定不是終極搭配。

比如以下幾種情況：

1.銷售數據激增。

這時候后臺訂單、物流的增多，運營人員無法繼續(xù)兼顧，這時候就需要有一個專門的客服來負責。

但是在公司招聘中，

不太建議采用“客服”的崗位名稱進行招聘

。

我曾經做過一個測試，就是同樣的工作內容，采用“運營”這個詞相比起“客服”，面試的數量至少提高

30%。

這源于在當下的招聘市場，不管是高學歷還是低文憑，對于客服這類崗位，都普遍認為是個不受待見、沒含金量的崗位。

但對于企業(yè)來說，無非就是換個名字的問題，但是卻大大提高了招聘效率。

2.直播時長拉長。

主播是不可能長時間不下播的，那么必定需要的就是增加主播，同時還有運營跟場控。

直播時長拉長，一定要跟拉長直播帶來的收益成正比，這樣才能有效減少你的直播成本。

3.預算問題。

如果不受太多預算限制，建議一開始就能夠確立單獨的選品、拍攝人員。

選品對于一家公司極其重要，隨著直播間越來越多，能夠獨立承擔選品的供應鏈對接人員就一定要有。

其次是短視頻的拍攝與剪輯人員。

在當下短視頻流量越來越重要的情況下，招聘專業(yè)的短視頻人員進行創(chuàng)作，有利于輸出高質量的帶貨作品，如搭配一名短視頻編導，則效果更佳。

隨著公司規(guī)模的擴大，你肯定會遇到一個新問題：

如何設計合理的層級結構實現有效的分工？

下面以我公司的實例，供你參考。

在我的公司，一共分為三個部門：

直播間事業(yè)部、公共部門、后勤部門

。

直播間事業(yè)部下面是單獨的直播間，直播間人員只涵蓋主播、運營、場控；

公共部門則是拍攝、剪輯、選品、投放等，這樣圈定的好處在于為所有直播間的調遣服務；

而后勤部門就是公司常見的行政、財務、人事部門，負責公司的日常運營及管理工作。

2.

不同崗位如何做到專業(yè)化面試

在搞清楚一個專業(yè)的團隊結構后，接下來解決第二個問題：

人員招募。

首先是關于

操盤手

的話題。

很多人都希望能夠招募一名優(yōu)秀的操盤手運營，這樣會節(jié)省很多的試錯成本。

但現實中，操盤手往往不可能去面試。

而能夠通過招聘來的操盤手，

99%

也不是真的操盤手。

為什么這么說？

首先，你要明白作為一個操盤手，要具備怎樣的能力，具體如下：

1.在個人帶貨經驗中，有主導從0到1的賬號案例，并有最低單月百萬GMV數據

2.熟悉整個抖音生態(tài)，能夠基于所選擇賽道，搭建系統(tǒng)化運營方案的能力

3.落到具體的日常工作，從核心的人貨場，到內容、玩法、規(guī)則要有成熟的研究

具備這三點的操盤手，要么就是在別的公司占據分紅，要么就是獨立創(chuàng)業(yè)。

當然也有特殊的情況，比如朋友推薦、競爭對手挖人。

那么，怎么去辨別一個操盤手的真實能力？

首先，去驗證操盤手的真實情況。

你可以在交談中，摸牌他往期的成功案例。

即做過什么直播間，在哪個城市哪家公司做的，用什么模式做的，數據怎么樣。

通過這些數據，大致判斷這個人是什么級別什么段位。

不要光聽一面之詞，你需要讓他提供證明材料，或者是自己去做個背調。

當以上信息驗證后，不要著急安排工作。

你要做的第二個事情，就是把當前的項目信息給到，讓他在三天之內做一個完整的運營方案給你。

你再通過這個方案去判斷其可靠性以及操盤能力。

以上兩個問題都順利過關，就來到了最關鍵的利益談判環(huán)節(jié)。

對于一個操盤手來說，你不僅需要給他短期的收益，還需要長期的效益。

比如每個月有保底的收入，同時對于直播間的利潤，可以設置一個分成機制，給多少取決你對操盤手的能力認可。

你還可以設計階梯型的分成機制，比如完成了多少利潤，就給多少分成，完成的越多，分成也會越高，這樣也能更大程度地激發(fā)操盤手的積極性。

再聊聊

主播招募

。

主播分為專業(yè)主播跟新手主播。

你肯定會疑惑：

到底招募專業(yè)主播好，還是培養(yǎng)新人好？

如果公司本身有成熟的主播培訓體系，培養(yǎng)新人主播是個不錯的選擇。

如果公司團隊本身就是小白居多，那么招募專業(yè)主播最佳。

哪怕是花重金聘請，會遠比你招募幾個小白主播強。

理由是什么？

因為對于一家新公司，一個專業(yè)的主播的入場，能夠極大彌補公司的短板。

同時，她也能用自己的專業(yè)帶動新人的成長。

閉門造車是直播大忌，花錢找個專業(yè)的主播，把小白主播變成專業(yè)主播，一定不是一筆賠本的買賣。

專業(yè)主播的面試，也需要一套標準化的流程，方能極大地提高面試效率。

專業(yè)主播一般都是直播經驗超過一年，而且有過月銷百萬的案例。

那么面試的第一步，就是

確認主播播過哪些賬號，在播期間的歷史數據是多少。

通過這些可以核實主播的基本情況，當然有條件做背調最好。

其次，通過交流，判斷主播對于直播間場景搭建、人設、選品排品、話術的理解。

這些話題往往能夠反映主播是否具備實戰(zhàn)經驗，并且在未來的工作中是否具備獨立思考的能力。

再次，詳細詢問主播的離職原因，以及面試你公司的理由。

對于一名專業(yè)主播來說，如果不是因為意外，很少會離開公司，所以離職原因一定要問清楚。

舉個例子：如果面試主播的離職原因，是不愿意加班。

那么你就要去思考，這樣的主播放在你的公司，你是否能接受？

但凡有經驗的主播，對于跳槽的選擇也是非常謹慎的。

她為什么要來你的公司？

如果她的回答語無倫次，大體上就是有問題，需要慎重判斷。

最后，無論面試多么順暢，一定要有的環(huán)節(jié)就是試鏡。

試鏡的方式非常簡單，把Ta帶到直播間，讓Ta花一分鐘的時間熟悉產品。

然后讓Ta直接在鏡頭前solo即可。

這樣做的目的是，有時候主播確實很專業(yè)，但卻不一定適合播你的品類，通過這個環(huán)節(jié)，基本可以得到檢驗。

相對于專業(yè)主播，小白主播的面試就相對簡單很多。

小白主播面試，通常的面試流程如下：

第一，看Ta的外貌。

這并不是以貌取人，而是主播作為直播畫面當中的一部分，你必須需要考量直播的整體效果。

以服裝主播為例，如果主播本身自身的穿搭效果都不強，怎么可能有好的轉化率？

如果美妝主播連自己的皮膚都保養(yǎng)不好，怎么可能說服用戶也購買？

第二，了解Ta過往的工作。

因為是新手主播，直播的經驗肯定是無。

但是我們可以從Ta過去的工作經驗中，挖掘這個人有什么亮點，是否與當前直播工作要求相契合。

比如有線下實體店銷售經驗的，就屬于潛力選手。

第三，像面試專業(yè)主播一樣，把面試主播帶到直播間，讓他花一分鐘的時間熟悉下品，然后直接在鏡頭前solo即可。

但是考核標準，請你放寬松些。

畢竟不是專業(yè)主播，不要求Ta有工整的直播話術，超強的直播節(jié)奏。

只需要考核Ta面對直播鏡頭，膽不膽怯、說話流不流暢、情緒飽不飽滿。

第四，如果以上都沒有問題，那么就可以問下Ta一些個人問題。

比如為什么選擇應聘你的公司，對主播這個崗位怎么看，對未來有什么規(guī)劃等。

第四步往往容易被忽略

。

但在我的公司，這反而是新手主播最容易被淘汰的環(huán)節(jié)。

我從做直播以來，參與面試過300位以上的主播，發(fā)現新手主播離職率最高的原因，就是

工作內容與自我設想不符合

。

其次，才是加班、熬夜等原因。

所以這個環(huán)節(jié)，一定要好好問清楚：

作為一個新人，Ta到底有沒有搞明白主播崗位的意味著什么，對自己的未來有沒有職業(yè)規(guī)劃。

在這個環(huán)節(jié)中，我最喜歡的是那種膽子大、喜歡展現自己，而且話癆的面試者。

這類人往往腦子靈活、手腳勤快，做起事來很有干勁。

我?guī)н^的大多數的優(yōu)秀主播，都屬于這類人。

剩下的要招募的，就是常規(guī)的運營、場控、拍攝、剪輯、選品、投放等角色。

每個角色的面試有不同的側重點。

常規(guī)的運營崗位畢竟不是操盤手，日常的工作內容要么就是直播間的上下架、假人氣互動，要么就是小店后臺的管理跟客服處理。

所以對于人員的要求，只要腦子靈活、工作細心，哪怕是

應屆畢業(yè)生

都可以。

場控在不同公司有不同的用法。

在我的公司，場控更多是一個培養(yǎng)主播的崗位。

任何一個主播入職后，在正式上播前，都會先在場控的位置，輔助成熟主播兩周。

通過兩周的時間，新主播能夠快速了解直播品類的細節(jié)、直播間團隊，以及融入直播間氣氛。

這樣當Ta真正到主播的位置，就能夠減少很多試錯成本。

上篇文章里提過，當前的直播帶貨，短視頻的流量可謂越來越重要。

那么對于拍攝剪輯的要求，盡可能招募具備短視頻經驗的最佳，他們往往具備良好的短視頻網感。

另外拍攝人員最好也是剪輯人員，自拍自剪。

對于選品而言，

我

不倡導外部招募

。

市場上很難有這樣的人選，而且好的選品人員也不一定適合你，尤其是大多數本身就是做供應鏈的團隊。

我的建議是在項目初期，

老板必須親自選品。

因為沒有人會比老板自己更熟悉工廠的品。

當然有一點要注意的是，老板只負責提供選品的參考，但是否直播一定要

依賴數據的反饋。

對于投放崗，很多人存在一種誤解，就是神話投手的貢獻。

但實際上，投手能投出多大的效果，

極其依賴人貨場上的細節(jié)優(yōu)化。

一個小白投手，去投放一個頭部的達人，可以隨便投出兩位數的投產比。

而一個厲害的投手，如果去投放一個不合格的新直播間，可能1：1都達不到。

如果不是一家純靠投放千川為生的公司，我鼓勵投手內部培養(yǎng)。

比如前期先讓運營學習投放，小步試錯，投放得多了，經驗慢慢就上來了。

3.

不同崗位如何設計考核與激勵

最后介紹下重點崗位的

激勵

問題

，涉及主播、運營、場控等。

激勵往往跟考核掛鉤，主播的考核與激勵，跟直播間的階段有很大關系。

如果本身就是一個新號，短期來說是不存在盈利的，那么對于主播的考量，就是當前階段的數據。

比如一個新號我們關注什么：流量的螺旋性上漲、停留數據的拉升、UV的成長？那么在對主播考核時，就應該去用這些數據考核。

這個階段的主播，不能因為沒有GMV的產出就沒有激勵。

可以設計一個方式，就是當直播間的整體數據在上漲的情況下，以獎金的方式給到主播。

如果是一個成熟的號，則可以直接以GMV作為標準。

一般不同品類的激勵措施也不一樣。

大眾化的品類，給到主播的激勵都是按照銷售額進行提成。

0.5個點到1.5個點之間，具體多少根據每個公司的情況去定。

而對于運營的考核與激勵，更多是基于他的日常工作。

因為運營做的基本都是按部就班的工作，所以不建議以提成的方式激勵。

更推薦

用

獎金的方式

。

比如以周為單位，這一周整體數據做到哪個級別，那么就可以給到運營500、600的獎勵。

以此類推，場控、拍攝、剪輯的激勵機制，也同樣采取的是獎金機制而非提成機制。

這樣的設計既可以照顧主播的收益，又節(jié)省了公司的運營成本，還激勵了其他崗位的積極性。

最后是3點總結，也是我從業(yè)這么久以來，個人對團隊的一些思考：

1.作為項目的創(chuàng)始人，相信一句話，專業(yè)的事交給專業(yè)的人做

2.懂得財聚人散，不要過多計較員工的激勵。

直播帶貨做的好，帶給一家公司的絕不僅是帶貨上的收益；

但是無法聚集人才，直播一定做不好。

3.直播帶貨越往后發(fā)展，重運營、輕主播的趨勢會越來明顯。

而運營的規(guī)?；?，才能實現直播間的批量復制化。

我是尹晨

抖音直播帶貨一線操盤手

累計GMV超7億+

廣告日消耗100萬+

希望我的一線實操經驗

對你有所幫助

作者：尹晨

原創(chuàng)作者授權轉載于微信公眾號：星云匯智電商（ID：xyhzds18）

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